Главная | Пленум вс рф по делам о трудовых спорах

Пленум вс рф по делам о трудовых спорах


При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи Кодекса и статьей 9 Закона Российской Федерации от 9 июня г.

Суды бывают разные...

В качестве оснований для увольнения, 81 статья ТК РФ предусматривает совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, и совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. В таком случае работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей Кодекса.

Если указанные действия совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, следовательно оно не требует соблюдения процедуры наложения дисциплинарного взыскания, в том числе срока, в течение которого оно может быть наложено. Вместе с тем при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка или виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации филиала, представительства , его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

После вступления в силу Трудового кодекса, неоднократно указывалось на то, что в главу 30, регулирующую дисциплину труда не вошла ранее действовавшая норма о праве органа, рассматривавшего трудовой спор учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.

На работодателя возложена обязанность доказать, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Рекомендуем к прочтению! дисциплинарные взыскания и премия

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Особое внимание хотелось бы обратить на п.

В этом же пункте разрешен еще один принципиальный вопрос об условиях наступления материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы и иных выплат, причитающихся работнику.

Удивительно, но факт! Выплату заработной платы задержали на 12 дней.

Как указал Пленум, исходя из содержания статьи Кодекса, а также статьи Кодекса, предусматривающей общие условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора, суд вправе удовлетворить иск, если работодатель не докажет, что нарушение срока выплаты имело место не по его вине.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

Удивительно, но факт! На практике нередко возникали ситуации, когда работодатель использовал свое право на заключение срочного трудового договора в случаях, предусмотренных ст.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и или основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем Рекомендация N о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня года.

При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55 , 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: По общему правилу, трудовые отношения работников, работающих у работодателей - физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями, и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, возникают на основании трудового договора.

Удивительно, но факт! По мнению Пленума, изложенному в п.

Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами часть первая статьи 67 и часть третья статьи ТК РФ. В соответствии с частью четвертой статьи ТК РФ работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства в соответствии с регистрацией. Вместе с тем отсутствие регистрации трудового договора в органе местного самоуправления не является основанием для признания его незаключенным и не освобождает такого работодателя от исполнения обязанностей по предоставлению работнику работы по обусловленной трудовой функции, выплате ему заработной платы и исполнения других обязанностей, возложенных на работодателя трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и данным трудовым договором.

Судам необходимо учитывать, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником заключение в письменной форме трудового договора по смыслу части первой статьи 67 и части третьей статьи ТК РФ возлагается на работодателя - физическое лицо, являющегося индивидуальным предпринимателем и не являющегося индивидуальным предпринимателем, и на работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11 , 15 , части третьей статьи 16 и статьи 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора статья 22 ТК РФ.

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2 , 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям. Установив, что ГПД является, фактически, трудовым, суд признает отношения трудовыми, а значит, к отношениям должен применяться Трудовой Кодекс, а не Гражданский. Отдельно Суд отметил, что ИП или микропредприятие вправе изменять условия трудового договора система и размер оплаты труда, режим работы и иные не обосновывая причин.

Напомним, иным работодателям это не позволяется. При этом необходимо учитывать, что исходя из названной нормы приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.

Разрешая споры, возникшие в связи с предоставлением работникам ежегодных дополнительных отпусков, необходимо учитывать, что право на такие отпуска имеют работники, перечисленные в части первой статьи Кодекса, а также другие категории работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, коллективными договорами или локальными нормативными актами статья ТК РФ. При этом следует иметь в виду, что в силу статей 5 и 8 Кодекса положения коллективных договоров или соглашений, а также локальных нормативных актов, регулирующие условия и порядок предоставления ежегодных дополнительных отпусков, ухудшающие по сравнению с законодательством о дополнительных отпусках положение работников например, установление меньшей, чем в соответствующем законодательном акте, продолжительности дополнительного отпуска , не могут применяться судом.

Кому жаловаться?

Вынесение судами решений по трудовым спорам Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации. Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию части третья и четвертая статьи ТК РФ.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и или причины увольнения, суд в силу части пятой статьи Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

В случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и или причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью восьмой статьи Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей ТК РФ. Поскольку Кодекс статья установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки статья ТК РФ , при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения часть восьмая статьи ТК РФ , при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе статья ТК РФ.

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений часть седьмая статьи ТК РФ.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Половина судов взыскивают эти выплаты, ссылаясь на аналогию закона ст. На мой взгляд, правильно поступают вторые, и именно такой подход следовало бы закрепить в Постановлении. Пленум ВС РФ указал, что работодатель — физическое лицо обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие и иные компенсационные выплаты, предусмотренные трудовым договором п. Причем, узнав, что претендент не соответствует какому-либо из названных требований, работодатель сразу отказывает в приеме на работу, не проводя собеседования, тестирования и т.

Насколько законны действия должностных лиц предприятия в данном случае? Ответ на этот вопрос можно найти в п. При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения подбор, расстановка, увольнение персонала.

Поэтому заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Трудовой кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения. Известно, что запрещается отказывать в приеме на работу по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе беременным или имеющим детей женщинам; работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Удивительно, но факт! Отметим, что за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей могут быть уволены руководители других структурных подразделений и их заместители, а также главный бухгалтер.

Работодатель вправе отказать в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного претендента. При этом под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять конкретную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации , личностных качеств работника например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли.

Кроме того, работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, необходимые в силу специфики той или иной работы например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере и т. Вместе с тем Пленум ВС подчеркнул, что отказ работодателя принять на работу гражданина РФ ввиду отсутствия у него регистрации по месту жительства или по месту нахождения работодателя является незаконным.

Поэтому приведенные выше условия объявлений о приеме на работу и, соответственно, отказ в заключении трудового договора только по этим основаниям конечно, при условии соответствия претендента всем остальным "законным" требованиям - уровень образования, опыт работы по специальности и т.

Стороны пришли к согласию Известно, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами ст. Прием на работу оформляется приказом распоряжением руководителя.

Этот приказ должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы ч. Однако если трудовой договор не был оформлен, но работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным. Верховный Суд разъяснил, что этим представителем работодателя в данном случае является лицо, которое наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к выполнению должностных обязанностей возникают трудовые отношения ст.

Трудовой договор с директором Случаи, когда единственный учредитель юридического лица является его руководителем например, генеральным директором , нередки. В этой ситуации по отношению к генеральному директору отсутствует его работодатель.

Удивительно, но факт! Постановление содержит ряд принципиальных позиций Верховного Суда по многим спорным вопросам.

Таким образом, в указанном случае трудовой договор с генеральным директором как с работником не заключается, так как подписание трудового договора одним и тем же лицом от имени работника и от имени работодателя не допускается. Такие разъяснения даны в Письме Роструда от



Читайте также:

  • Перенос начала отпуска по беременности и родам
  • Консультация юриста