Главная | Судебная практика по увольнениям по сокращению штатов

Судебная практика по увольнениям по сокращению штатов


В таковой ситуации работодателем проводится изменение должностного распорядка, в том числе может предусматриваться упразднение определенных должностей или даже целых структурных подразделений предприятия.

Работодатель обязан доказывать факт сокращения должностей либо численности штата, но не обязан разъяснять судебным органам, профсоюзу, самим сотрудникам или иным лицам основания для сокращения штата. Он вправе самостоятельно принимать решения о необходимости проведения процедуры сокращения и её целях. Как можно понять непосредственно из положений Трудового кодекса, понятие фиктивного сокращения штатов напрямую им не рассматривается.

В то же время судебная практика по фиктивному сокращению штата работников, а также постановление ВС РФ предусматривает ответственность работодателей за подобную процедуру, поэтому при проведении сокращения как работодатель, так и сокращаемые работники должны учитывать эти особенности правового регулирования означенной процедуры.

Что такое фиктивное сокращение штата и как оно определяется Под фиктивным сокращением штатов подразумевается в первую очередь проведение данной процедуры в ситуации, когда фактического изменения численности сотрудников или должностей на предприятии не предусматривается.

То есть, когда целью увольнения является не непосредственное уменьшение затрат предприятия, оптимизация кадровой политики или организационных вопросов, а лишь желание избавиться от конкретного сотрудника или нескольких работников.

При этом к однозначным признакам фиктивного сокращения относятся: Владимира по иску Гус-ой к ОАО "Владимирский химический завод" в качестве третьего лица привлечена Государственная инспекция труда Владимирской области, участие представителей которой в судебном разбирательстве наиболее целесообразно в качестве специалистов, поскольку решение суда не может повлиять на права и обязанности инспекции по отношению к Гус-ой и ОАО "Владимирский химический завод".

Октябрьский районный суд г. Владимира по гражданскому делу по иску Мел-ой к МУП "Владимирводоканал" в предварительном судебном заседании 11 июля года вынес определение о привлечении в качестве соответчика муниципального образования "Город Владимир", которое не является по отношению к истцу работодателем и не может выступать в качестве ответчика по трудовому спору. Представитель муниципального образования "Город Владимир" неоднократно не являлся в судебное заседание, не выразил свое отношение к исковым требованиям, что привело к затягиванию судебного разбирательства и нарушению процессуальных сроков рассмотрения гражданского дела о восстановлении на работе.

Владимира иск предъявлен к филиалу общества, не являющемуся юридическим лицом, который в силу статьи 48 Гражданского кодекса РФ не может быть ответчиком.

Трудовой договор с истцом заключен именно с банком, а не с его филиалом, что следует из текста договора, приложенного к исковому заявлению. Несмотря на это, исковое заявление С-ва на стадии возбуждения производства по гражданскому делу 20 июня года не оставлено без движения для устранения истцом недостатков, не урегулирован данный вопрос и при подготовке дела к судебному разбирательству в предварительном судебном заседании 02 июля года.

Замена ненадлежащего ответчика произведена в судебном заседании 15 июля года, что привело к отложению судебного заседания и новой подготовке дела. Предварительное судебное заседание Предварительное судебное заседание в соответствии со статьей ГПК РФ по делам данной категории судьями проведены лишь по 6 делам, хотя, учитывая цели проведения предварительного судебного заседания и особенности дел о восстановлении на работе, представляется необходимым проведение предварительных судебных заседаний по всем делам названной категории.

В предварительном судебном заседании по одному делу из числа изученных, рассмотренному Октябрьским районным судом г. Определения о применении мер по обеспечению иска судьями по изученным делам не выносились. Истцы не используют этот правовой институт в рамках разрешения споров указанной категории.

В предварительном судебном заседании по делу, рассмотренному Октябрьским районным судом г. Вынося определение, суд пришел к выводу о целесообразности раздельного рассмотрения требований.

Удивительно, но факт! При этом, как отметил Верховный суд РФ, необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы п.

Вместе с тем целесообразность разъединения исковых требований по трудовому спору между одними и теми же сторонами вызывает сомнение, поскольку исковые требовании о восстановлении на работе и взыскании заработной платы не только за период вынужденного прогула, но и недополученных в период работы сумм тесно связаны между собой, а раздельное рассмотрение этих требований привело к увеличению числа гражданских дел и дополнительной нагрузке, а также неоправданным расходам на подготовку, рассмотрение дела, повторному исследованию письменных доказательств с участием тех же лиц.

Кроме того, выделение в отдельное производство указанного искового требования могло вызвать дополнительные затраты ответчика - муниципального унитарного предприятия к материальным затратам по возмещению в соответствующий бюджет судебных расходов в виде государственной пошлины, уплате государственной пошлины при подаче жалоб на решение и т. Оценив представленные доказательства в их совокупности, суд пришел к выводу о том, что доводы истца относительно нарушения работодателем предусмотренного трудовым законодательством срока предупреждения о предстоящем сокращении являются необоснованными.

В связи с этим увольнение было признано законным определение Московского областного суда от Следует иметь в виду, что в случае конфликтного увольнения, работник может не забрать документ на почте.

Поэтому, если работодатель располагает ресурсами, имеет смысл подстраховаться и вручить уведомление о сокращении штата работнику лично в руки например, отправить к нему домой курьера или сотрудника кадровой службы.

Основные моменты

Главное, чтобы сокращенный работник расписался в получении уведомления. При выходе работника на работу следует продублировать еще раз вручение ему уведомления. При этом также важно сохранить все документы, подтверждающие направление ему уведомления. Когда работодатель может вернуть сокращенную должность в штатное расписание Законодательство не устанавливает сроков возвращения должности работника в штатное расписание.

Поскольку целесообразность сокращения штата определяет работодатель, он также решает, когда ему следует снова штат расширить. Например, если сокращение штата было вызвано финансовыми трудностями, то после нормализации экономической ситуации вернуть сокращенную должность будет правомерно.

Однако скорое возвращение такой должности может вызвать подозрения, что сокращение на самом деле было мнимым. А это автоматически влечет признание увольнения незаконным.

Поэтому, если есть потребность незамедлительно вернуть сокращенную единицу, лучше подстраховаться и ввести должность под другим наименованием. А скрыть наличие вакансий — сложная задача. Работник, так или иначе, узнает о свободных должностях: Поэтому, чтобы не попасть впросак работодателю лучше подготовится и заранее определить список вакантных должностей, которые можно было бы предложить работнику.

На вопрос отвечает эксперт сайта Москаль Александр

В то же время составить подобный перечень бывает непросто. Можно предположить, что именно из-за широты данных критериев в нашем примере работник и заявил, что работодатель должен был предложить трудоустройство на должности, которые были заняты работницами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком.

Попытаемся разобраться, правомерно ли подобное требование работника. Действительно, из данной нормы не видно, должна ли предлагаемая работа быть временной или постоянной. Однако возникает закономерный вопрос, может ли в действительности работодатель предложить работнику должность, которую занимает работник, находящийся в отпуске?

Рекомендуем к прочтению! н м кострова семейное право

По своей правовой природе такой перевод будет иметь временный характер. Сделать это будет невозможно, ведь его должность будет сокращена. Единственный выход в такой ситуации — расторгнуть действующий трудовой договор и заключить новый — срочный. Но такая схема выходит за рамки процедуры сокращения штата.

Также женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, может выйти на работу в силу закона в любой момент. В том числе и на следующий день после того, как сокращаемый работник занял ее должность.

Удивительно, но факт! Во-вторых, работник получил уведомление о планируемом сокращении по почте, что является нарушением трудового законодательства.

Тогда его придется увольнять в связи с истечением срока трудового договора п. В подобной ситуации работодателю можно посоветовать использовать в суде следующий аргумент: Уполномоченное работодателем лицо вправе ввести должность, которая не предусмотрена штатными нормативами, сделав это в счёт другой должности, не выходя за пределы фонда по оплате труда. Доказывая незаконность сокращения должности, работник должен привести убедительные доводы, что сокращение его должности носит характер фиктивных мероприятий, а не связано с целью обеспечения эффективности деятельности и оптимального управления.

Преимущественное право оставления на работе предметом обсуждения быть не может, т. Что касается утверждения работника о том, что ему не предлагалась свободная должность в акушерском отделении, то это могло бы стать основанием для признания увольнения незаконным, если в судебном разбирательстве не будет установлено иное.

Однако ему был направлен ответ, в котором сообщено, что приведенные в заявлении основания не являются достаточными для прекращения трудового договора. Истец должен обратиться с заявлением, содержащим основания прекращения трудового договора, соответствующие предусмотренным в главе 13 Трудового кодекса РФ, если отказывается от продолжения работы по трудовому договору.

Удивительно, но факт! Такие нормы предусматривают обязательное обращение работодателя за мотивированным мнением органа первичной профсоюзной организации.

Тогда гражданин подал заявление об увольнении по собственному желанию. И был уволен на основании приказа по статье 77 ТК РФ. Позднее банк был признан банкротом и в отношении него открыто конкурсное производство сроком на 1 год с назначением конкурсного управляющего. Бывший сотрудник банка обратился в суд с исковым заявлением о признании увольнения совершенным под принуждением, взыскании денежной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении и выходного пособия в размере среднего месячного заработка.

Решение суда Решением суда первой инстанции исковые требования были удовлетворены частично. В пользу сотрудника с банка была взыскана компенсация за нарушение срока выплаты заработной платы и неиспользованный отпуск. Санкт-Петербургский городской суд апелляционным определением от Например, в Решении Хостинского районного суда г.

В этот же срок, т. В связи с этим суд удовлетворил исковые требования. Второй важный момент, касающийся профсоюзов, на который обратит внимание суд, заключается в том, что согласно ч. Так, в соответствии со ст. Срок рассмотрения данного приказа - семь дней.

Удивительно, но факт! Работодатель не проводил анализ преимущественного права работницы на оставление на работе.

Кроме того, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мнения профсоюзного органа. Радмила Хосаева, юрист ООО "Прогресс" Надо сказать, что единой позиции среди экспертов о том, какой именно проект приказа следует направить в первичную профсоюзную организацию в связи с сокращением, нет.

Удивительно, но факт! Если оно будет нарушено, то работник может предоставить доказательства своей более высокой квалификации — поэтому работодателю следует озаботиться составлением тщательного пакета документов, подтверждающего правильность принятого решения о сокращении конкретных работников.

Одни эксперты считают, что речь идет о приказе о сокращении штата, другие - об увольнении. Судебная практика также противоречива. Например, в Решении Волжского районного суда г. Он отметил, что работодатель представил проект приказа о сокращении и внесении изменений в штатное расписание, а не проекты приказов об увольнении истцов. Тем самым был нарушен порядок увольнения, предусмотренный ст.

В связи с этим исковые требования сокращенного сотрудника были удовлетворены, и он был восстановлен на работе. На наш взгляд, представлять лучше все проекты - как приказа о сокращении, так и об увольнении конкретных работников. Поскольку норма ТК РФ затрагивает именно работников, которые являются членами профсоюза.

Фиктивное сокращение штата и правовая базы – что говорится в ТК РФ

Следует обратить внимание и на противоречивость норм ТК РФ. Как было отмечено ранее, работодатель, приняв решение о проведении на предприятии сокращения, которое, в частности, затронет работников, состоящих в профсоюзных организациях, обязан направить в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа и копии документов. На их рассмотрение отводится семь рабочих дней, в течение которых он должен направить работодателю мотивированное мнение в письменной форме. Если оно будет представлено позже, то администрация может его не учитывать ст.

Если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. И только после получения мотивированного мнения работодатель может издать приказ о сокращении и уведомить работников ч.

Согласно перечисленным нормам уведомление должно состояться не менее чем за два месяца до увольнения.

1. Работодатель имеет право объявить простой работникам, которые попали под сокращение

Теперь вновь вернемся к ст. В ней указано, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа, которое, напомним, работодатель получает до того, как издал приказ о сокращении и уведомил работников, а также профсоюз и орган занятости. То есть возможность расторгнуть трудовой договор по этому основанию сохраняется у работодателя только в течение месяца со дня получения мотивированного мнения, а значит, ко дню предполагаемого увольнения, которое наступит не менее чем за два месяца после уведомления, срок истечет.

Эксперты рекомендуют запрашивать мнение два раза: Однако это далеко не всегда является выходом. Профсоюзная организация вправе отказаться представить мнение во второй раз, и сделать с этим работодатель ничего не сможет.

Можно еще попытаться попросить профсоюз не представлять мнение совсем при обращении впервые , но такой уловкой удастся воспользоваться, если в компании не зреет конфликтная ситуация. Предложение имеющихся вакансий В соответствии с ч.

При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие перечисленным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Ошибка работодателя, который не предложил все имеющиеся у него вакансии увольняемому работнику, в том числе во вновь созданных структурных подразделениях на момент увольнения, не обратил внимания на производительность труда увольняемого работника, предлагал вакансии, не учитывая реальную возможность работника выполнять данную работу согласно его образованию, опыту работы, квалификации, привела к тому, что суд признал увольнение незаконным Решение Октябрьского районного суда г.

Работодатель при проведении процедуры увольнения по сокращению штата в силу закона обязан предлагать им вакантные должности в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.

При увольнении работника по сокращению штата работодатель обязан предложить ему все имеющиеся вакантные должности, в том числе в филиалах и структурных подразделениях, расположенных в данной местности ч. Обзор судебной практики Верховного суда Республики Татарстан по гражданским делам за I квартал года 1.

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является правомерным. Вывод основан на том, что предложение вакансий в другой местности является правом, а не обязанностью работодателя, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Коллективный договор, иные документы, обязывавшие работодателя предлагать работнику вакансии в другой местности, отсутствовали. Права работника при увольнении не нарушены, поскольку документов, предусматривающих указанную обязанность, не имеется. Работнице не были предложены вакантные должности, имеющиеся у работодателя в другой местности.

Она уволена по п. Ни коллективный договор, заключенный в организации, ни иные документы не устанавливали обязанность работодателя предлагать работнику вакансии в другой местности.

Определение Липецкого областного суда от Коллективным договором, заключенным на предприятии, обязанность работодателя предлагать вакансии в другой местности не предусмотрена. При увольнении работника в связи с сокращением численности или штата предложение вакансий в другой местности является правом работодателя, но не обязанностью, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Существуют судебная практика и статья автора, согласно которым увольнение в такой ситуации является правомерным. Право выбора, кому предложить вакантную должность, принадлежит работодателю, поскольку ст.

Данное право учитывается только при определении подлежащего сокращению работника из числа нескольких, занимающих аналогичные должности. Работница занимала подлежащую сокращению должность.

Был создан новый отдел, вакантные должности в котором были предложены другим высвобождаемым работникам. К ним в том числе относятся решения об оставлении на работе конкретного работника из числа лиц с равной квалификацией и производительностью труда, на которых не распространяется преимущественное право оставления на работе. Поскольку вопрос комплектования кадров относится к компетенции работодателя, то он был вправе предложить вакантные должности в новом отделе другим высвобождаемым работникам, которые ранее уже выполняли сходные трудовые функции в упраздненном отделе.

Однако работодатель принял решение о переводе на данную должность другого сотрудника.

Риск первый: довод о необоснованности сокращения штата

Право определять, кого из сокращаемых работников переводить на вакантную должность, принадлежит работодателю. В связи с организационно-штатными мероприятиями работодателем введены новые вакантные должности, на которые назначены другие работники. Статья ТК РФ подлежит применению в случаях, когда разрешается вопрос об оставлении на работе сотрудников, занимающих одинаковые должности.

Удивительно, но факт! Работодатель не проводил анализ преимущественного права работника на оставление на работе.

Норм, которые определяют категорию лиц, имеющих преимущественное право перевода на вакантную должность, трудовое законодательство не содержит. Разрешение вопроса о том, кому из высвобождаемых работников отдать предпочтение при переводе на вакантную должность, является прерогативой работодателя.

Работнику не были предложены все вакантные должности. Работодатель назначил на них других работников, чьи должности также подлежали исключению из штатного расписания.

В ситуации, когда на вакансию претендуют несколько высвобождаемых работников, право выбора работника для его трудоустройства на вакантную должность принадлежит работодателю. Работодатель ввел новые должности и назначил на них других работников, также предупрежденных о возможном сокращении.

При обстоятельствах, когда на вакансию претендуют несколько высвобождаемых работников, право выбора конкретного работника принадлежит работодателю. Следовательно, нарушений требований ч. Консультация эксперта, Вывод автора: Руководитель организации, в которой происходит сокращение нескольких работников, занимающих различные должности, вправе сам определить, кого из работников перевести на единственную вакантную должность. При этом учитывать преимущественное право на оставление на работе работодатель не обязан.

Удивительно, но факт! Также работодатель может аргументировать свою позицию тем, что нарушение данной обязанности не влечет восстановления на работе, так как она не предусмотрена Трудовым кодексом РФ.

Вывод основан на том, что перед увольнением по п. Неисполнение данной обязанности является нарушением порядка увольнения. В то же время анализ судебного постановления кассационной инстанции показывает, что нижестоящий суд вынес решение в пользу работодателя, ссылаясь на соблюдение последним предусмотренного законом порядка увольнения. Определение Верховного суда Чувашской Республики от Работник под роспись уведомлен о предстоящем увольнении по сокращению штата.

Что такое фиктивное сокращение штата и как оно определяется

Уведомление содержало предложение ознакомиться в отделе кадров с имеющимися вакансиями, чего работник не сделал. Работодатель обязан предложить конкретные вакантные должности, а не известить увольняемого работника о возможности ознакомиться с их перечнем в отделе кадров.

Согласие работника на увольнение до истечения срока предупреждения освобождает работодателя от обязанности предлагать работнику вакантные должности с целью его трудоустройства. В то же время есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано неправомерным.

Вывод суда основан на том, что выражение работником согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении не освобождает работодателя от обязанности по предложению сокращаемому работнику вакантных должностей ч.

Увольнение правомерно, если работнику, выразившему согласие на увольнение до истечения срока предупреждения, не были предложены вакантные должности. Работница, получив уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, в тот же день дала письменное согласие на досрочное расторжение трудового договора. Вакантные должности ей не предлагались.



Читайте также:

  • Ипотека субсидии бюджетникам в
  • Консультация юриста